I numeri che nessuno guarda: cosa dicono i dati INAIL su molestie e violenze nei luoghi di lavoro

Esistono due approcci per quantificare la violenza all'interno dei contesti lavorativi, e ciascuno offre una prospettiva differente. La prima prospettiva si basa sui dati ufficiali e certificati: nel 2023 l'INAIL ha riconosciuto 6.813 infortuni derivanti da minacce e aggressioni, registrando il dato più elevato dell'ultimo quinquennio con la sola eccezione del 2019. La seconda prospettiva analizza invece la percezione diretta dei lavoratori: da rilevazioni sul campo emerge che il 60% degli intervistati dichiara di essere a conoscenza di episodi violenti nel proprio luogo di lavoro, mentre oltre il 40% dichiara di esserne stato testimone o di averli vissuti personalmente.

Il divario significativo che separa queste due metriche rappresenta, ancor prima dei singoli valori numerici, l'elemento centrale su cui i professionisti della valutazione dei rischi dovrebbero concentrare la propria analisi.

Cosa dicono i dati ufficiali

Il quadro statistico più recente è quello del periodico DATI INAIL dedicato a molestie e violenze nei luoghi di lavoro (n. 2, febbraio 2025), che si inserisce nel progetto dell'Istituto sulla valutazione dei rischi in ottica di genere. I punti essenziali:

• Il fenomeno cresce: rispetto al 2022 gli infortuni da aggressioni e minacce sono aumentati dell'8,6%. Per le donne l'incremento è stato del 14,6%, quasi quattro volte quello registrato per gli uomini.
• La maggior parte degli episodi, circa il 61%, è opera di persone esterne all'organizzazione: utenti, pazienti, clienti. Il restante 39% nasce dentro l'azienda, da conflitti e prevaricazioni tra colleghi o con i superiori.
• Il settore più colpito è la sanità e assistenza sociale, a cui appartiene oltre il 40% delle vittime, seguito da trasporto e magazzinaggio e dai servizi di supporto alle imprese, con vigilanza e pulizie in testa.
• Le professioni più esposte raccontano una precisa geografia di genere: tra i tecnici della salute vittime di aggressione, in prevalenza personale infermieristico, la quota femminile supera il 70%.

Sono numeri già di per sé significativi. Eppure, descrivono soltanto una parte del fenomeno, e per capire quale parte occorre chiedersi come nasce un dato INAIL.

Perché i casi certificati sono la punta dell'iceberg

Un infortunio legato a un'aggressione o a un atto di violenza entra nelle statistiche ufficiali soltanto al verificarsi di condizioni estremamente stringenti: quando l'episodio è talmente grave da provocare una lesione fisica certificabile, quando la lavoratrice o il lavoratore trovano il coraggio di denunciarlo, oppure quando l'INAIL ne riconosce formalmente la matrice lavorativa. La tracciabilità statistica rappresenta dunque l'esito finale di un percorso che si realizza raramente nella maggior parte delle situazioni quotidiane di sopraffazione.

I soprusi che si consumano sul luogo di lavoro seguono infatti logiche molto diverse dai tipici infortuni. La molestia verbale non lascia segni visibili né produce certificati medici immediati. La molestia morale e psicologica — che si esprime attraverso condotte escludenti, delegittimazioni professionali e pressioni continue — agisce per lento logoramento e può richiedere diversi mesi prima di tradursi in un'assenza per malattia. La molestia sessuale, infine, rimane nella stragrande maggioranza dei casi del tutto sommersa, perché chi ne è vittima sceglie quasi sempre di tacere.

Da psicologo, ritengo che sia fondamentale analizzare le ragioni profonde di questa reticenza, poiché il silenzio non è un fatto casuale, ma il risultato diretto di dinamiche relazionali precise e ricorrenti. La motivazione principale risiede nella paura delle ritorsioni, un timore che si accentua drammaticamente quando l'autore del comportamento prevaricatore occupa una posizione gerarchicamente superiore rispetto alla persona colpita. A questo elemento si affianca la pericolosa normalizzazione del fenomeno: in diversi contesti aziendali certi atteggiamenti aggressivi vengono tollerati o persino considerati un fattore intrinseco della mansione, come se fossero il prezzo inevitabile da pagare per chi lavora a contatto con un pubblico difficile o all'interno di ambienti fortemente competitivi.

Non va poi sottovalutato il peso del senso di vergogna, che spinge spesso la vittima a minimizzare l'accaduto nel tentativo di proteggere la propria immagine ed evitare lo stigma sociale dell'essere percepita come debole o vulnerabile. Infine, gioca un ruolo determinante la sfiducia verso l'organizzazione stessa. Quando l'azienda non mette a disposizione un punto d'ascolto davvero neutrale e protetto, oppure quando le segnalazioni del passato sono rimaste inascoltate e prive di conseguenze per i responsabili, tra i dipendenti si radica la convinzione che esporsi sia del tutto inutile, se non addirittura controproducente.

Il risultato è un paradosso ben noto alla psicologia del lavoro: le organizzazioni in cui figurano zero segnalazioni ufficiali non sono necessariamente le più sane, ma, molto più semplicemente, le più mute.

Cosa cambia per chi valuta i rischi

Questa discrepanza tra numeri ufficiali e vissuto reale chiama in causa direttamente chi ha la responsabilità di redigere il Documento di Valutazione dei Rischi. Se il silenzio non garantisce l'incolumità, la valutazione non può limitarsi a una fredda cronologia di denunce ricevute: occorre imparare a leggere quelli che definiamo indicatori indiretti, segnali sentinella che l'azienda emette spesso prima che il disagio esploda in una contestazione ufficiale. Picchi sospetti di assenteismo o micro-assenze localizzati in particolari unità operative, un ricambio del personale elevato o un aumento anomalo di richieste di mobilità interna, così come il peggioramento del benessere percepito e dei parametri relativi allo stress lavoro-correlato, sono tutti sintomi di un sistema che sta soffrendo in silenzio.

In questo scenario, il solo operare in isolamento o a contatto con l'utenza rappresenta già un fattore critico che le statistiche indicano come il motore principale delle aggressioni esterne. Tuttavia, la distinzione tra rischio esterno, generato da terzi, e rischio interno, fatto di conflitti tra colleghi o prevaricazioni verticali, non è solo teorica: impone strategie di intervento radicalmente diverse che devono trovare spazio nel DVR. Se sul fronte esterno l'efficacia passa per misure tecniche e logistiche, come il ripensamento dei layout fisici o la formazione sulla de-escalation, contro il rischio interno di molestie e mobbing la partita si gioca sulla cultura organizzativa. Servono policy comportamentali esplicite, tutele per chi segnala e una leadership capace di tradurre nei fatti il principio della tolleranza zero, poiché la mancanza di questi presidi costituisce di per sé un segnale di debolezza strutturale del sistema preventivo.

Un DVR che si limiti a sommare queste dimensioni in un unico "rischio generico" o che ignori i canali di ascolto certi non sta davvero analizzando la realtà aziendale: sta semplicemente evadendo un adempimento burocratico, ignorando che l'assenza di segnalazioni è spesso l'indicatore di un rischio non gestito piuttosto che di un ambiente sano.

Un fenomeno che costa, anche quando non si vede

Esiste, infine, una dimensione che parla direttamente il linguaggio della sostenibilità organizzativa: quella economica. Le conseguenze di molestie e violenze non rimangono confinate alla sfera individuale della vittima — che pure ne sopporta il peso maggiore in termini di integrità psicofisica — ma generano onde d'urto che colpiscono l'intero assetto aziendale. I costi indiretti si manifestano attraverso indicatori precisi: l'aumento dell'assenteismo, la riduzione della produttività individuale e collettiva, la perdita di talenti (turnover evitabile) e l'assorbimento di tempo dirigenziale nella gestione di conflitti e contenziosi.

In quest'ottica, la prevenzione cessa di essere un mero adempimento normativo o un costo aggiuntivo per trasformarsi in un investimento a protezione del patrimonio umano e organizzativo. I dati INAIL confermano che il fenomeno è reale e in crescita, ma rappresentano solo la parte emersa di un ecosistema sommerso. Una strategia di prevenzione efficace, dunque, non può che partire da un presupposto analitico fondamentale: smettere di interpretare il silenzio come prova dell'assenza di rischio.