Cosa chiede davvero la legge al DVR

In molti documenti di valutazione dei rischi il tema delle molestie e della violenza occupa una riga. A volte neppure quella: "rischio non presente", e si passa oltre. Per anni questa formula è sopravvissuta perché nessuna norma del Testo Unico nominava esplicitamente il problema. Dal 31 ottobre 2025 non è più così, ma il punto è un altro: l'obbligo di valutare quel rischio esisteva già, era solo scritto in modo meno visibile. Questo articolo mette in fila le fonti, senza aggiungere nulla di mio alle parole del legislatore, per rispondere a una domanda semplice: che cosa chiede davvero la legge al DVR.

Il punto di partenza: l'articolo 2087 e l'articolo 28

La norma più antica è anche la più ampia. L'articolo 2087 del Codice civile impone all'imprenditore di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La "personalità morale" è la dignità della persona, e la giurisprudenza da decenni fa discendere da questo articolo la responsabilità del datore di lavoro per i casi di molestie, mobbing e violenza in azienda. Non è una norma sul DVR, ma è la ragione per cui il DVR non può ignorare il tema.

Il secondo pilastro è l'articolo 28, comma 1, del D.Lgs. 81/2008. La valutazione deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza e quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale. Due parole pesano più delle altre: "tutti" e "genere". Un DVR che non si pone il problema di come il rischio si distribuisce tra uomini e donne, tra assunti stabili e precari, tra chi lavora in gruppo e chi lavora da solo, è un DVR incompleto già dal 2008.

Lo stesso articolo 28, al comma 2, dice che cosa il documento deve contenere: una relazione sulla valutazione con l'indicazione dei criteri adottati (lettera a); le misure di prevenzione e protezione attuate (lettera b); il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza (lettera c); le procedure per l'attuazione delle misure e i ruoli di chi vi deve provvedere (lettera d); i nominativi di RSPP, RLS e medico competente (lettera e); le mansioni che espongono a rischi specifici (lettera f). È una struttura obbligatoria, non un suggerimento, e vale per ogni rischio valutato: quindi anche per questo.

Infine le responsabilità. La valutazione è un obbligo non delegabile del datore di lavoro (articolo 17, comma 1, lettera a), da svolgere in collaborazione con RSPP e medico competente e previa consultazione del RLS (articolo 29, comma 1). L'articolo 29, comma 3 impone di rielaborarla in occasione di modifiche significative dell'organizzazione del lavoro, di infortuni significativi o quando la sorveglianza sanitaria ne evidenzia la necessità, con rielaborazione del documento entro trenta giorni. L'omessa valutazione e il documento privo delle misure o del programma di miglioramento sono puniti dall'articolo 55 del Testo Unico.

La novità del 2025: la lettera z-bis

Il decreto-legge 31 ottobre 2025, n. 159 (Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 254 del 31 ottobre 2025), in vigore dal giorno stesso della pubblicazione, ha aggiunto con l'articolo 5, comma 1, lettera c), una nuova lettera all'articolo 15, comma 1, del D.Lgs. 81/2008, quello che elenca le misure generali di tutela. Il testo della lettera z-bis è questo:

«z-bis) la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all'articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all'articolo 62.»

La legge di conversione 29 dicembre 2025, n. 198 (Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 301 del 30 dicembre 2025, in vigore dal 31 dicembre 2025) ha confermato la disposizione senza modificarla. Da qui una prima precisazione, perché in rete si legge spesso il contrario: l'obbligo decorre dal 31 ottobre 2025, data di entrata in vigore del decreto, non dal 31 dicembre, data di entrata in vigore della legge di conversione. Non è previsto alcun periodo transitorio.

Perché una riga così breve cambia le cose? Per tre motivi. Il primo è il posto in cui è stata scritta: l'articolo 15 contiene i principi che orientano tutto il sistema di prevenzione, e da oggi la prevenzione delle condotte violente o moleste sta accanto all'eliminazione dei rischi alla fonte e al rispetto dei principi ergonomici. Il secondo è il verbo: la legge chiede la "programmazione" di misure, e il luogo in cui le misure programmate si documentano è il DVR, per effetto delle lettere b) e c) dell'articolo 28, comma 2. Il terzo è il perimetro, definito con precisione: i lavoratori sono quelli dell'articolo 2, comma 1, lettera a) (quindi anche soci lavoratori, tirocinanti, somministrati) e i luoghi di lavoro sono quelli dell'articolo 62, cioè i locali aziendali e ogni altro luogo di pertinenza dell'azienda accessibile al lavoratore. La Circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 1 del 23 febbraio 2026, emanata con il parere dell'Ufficio legislativo del Ministero del lavoro, conferma che l'obbligo ricade nei luoghi di lavoro che rientrano nel campo di applicazione del Titolo II del Testo Unico.

Vale la pena dire anche che cosa la lettera z-bis non fa, perché la precisione protegge chi redige il DVR più degli allarmismi. Non impone un documento separato: la valutazione può stare in una sezione del DVR generale o in un allegato, a seconda della complessità dell'azienda. Non prescrive un metodo: resta valido il principio dell'articolo 28, comma 2, lettera a), per cui i criteri vanno dichiarati e devono essere coerenti con la realtà valutata. Non introduce una sanzione autonoma: le sanzioni restano quelle dell'articolo 55 per la valutazione omessa o incompleta, che però ora possono essere contestate con un appiglio normativo esplicito.

Il quadro sopra la legge italiana: Convenzione OIL 190 e accordo quadro europeo

La lettera z-bis non nasce dal nulla. La Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019, è stata ratificata dall'Italia con la legge 15 gennaio 2021, n. 4 (Gazzetta Ufficiale n. 20 del 26 gennaio 2021) ed è in vigore per il nostro Paese dal 29 ottobre 2022. All'articolo 1 definisce "violenza e molestie" come un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un'unica occasione sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, includendo espressamente la violenza e le molestie di genere. Il dettaglio che conta per chi valuta: non serve la reiterazione, basta un episodio.

L'articolo 9 della Convenzione chiede agli Stati di adottare norme che obblighino i datori di lavoro ad adottare una politica in materia di violenza e molestie, a tenere conto del fenomeno nella gestione della salute e sicurezza, a identificare i pericoli e valutare i rischi relativi alla violenza e alle molestie con la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e a fornire informazione e formazione. La ratifica del 2021, però, non aveva modificato il D.Lgs. 81/2008: tra il principio internazionale e l'obbligo prevenzionistico interno restava un vuoto operativo. La lettera z-bis lo ha colmato.

Prima ancora c'era l'Accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007, firmato dalle parti sociali europee e recepito in Italia dall'Accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL e UIL del 25 gennaio 2016. L'accordo non ha forza di legge, ma impegna le imprese aderenti ad adottare una dichiarazione di impegno e procedure di gestione delle segnalazioni. Guardando avanti, la Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica, da recepire entro il 14 giugno 2027, estenderà ulteriormente il quadro, con ricadute attese anche sui luoghi di lavoro.

Le definizioni: dove prendere le parole

Un DVR solido definisce ciò che valuta. Il Testo Unico non contiene una definizione di molestia e violenza, quindi occorre attingere altrove e dirlo. La fonte italiana più usata è l'articolo 26 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità), che qualifica come discriminazioni le molestie, cioè i comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, e le molestie sessuali, con la stessa struttura ma a connotazione sessuale. A questa si affianca la definizione, più ampia, dell'articolo 1 della Convenzione OIL 190 riportata sopra, che copre anche la violenza fisica, quella verbale e quella da parte di terzi.

Sul versante tecnico, il fact sheet INAIL dell'ottobre 2026 Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento (a cura di M. Ghelli, I. Olivo, M. Ronchetti, B. Persechino, Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale) colloca il fenomeno tra i rischi psicosociali e indica che va considerato nel processo generale di valutazione dei rischi, pur non essendo disciplinato da un titolo specifico del D.Lgs. 81/2008. Il documento distingue prevenzione primaria, secondaria e terziaria e insiste sull'analisi dei fattori organizzativi, non solo dei comportamenti individuali. Restano infine volontari, ma utili come riferimento metodologico, la prassi UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, che tra i suoi indicatori prevede politiche e procedure contro le molestie, e la ISO 45003:2021 sulla gestione dei rischi psicosociali.

Che cosa deve contenere il DVR, in concreto

Mettendo insieme l'articolo 28, comma 2, la lettera z-bis e l'articolo 9 della Convenzione 190, la struttura minima della sezione del DVR dedicata a violenza e molestie si ricava quasi da sola. Non esiste un modello obbligatorio, ma esistono contenuti che non possono mancare, e sono questi.

1. Criteri e metodo. Come è stata condotta la valutazione, con quali strumenti e su quali fonti informative. È la relazione con i criteri dell'articolo 28, comma 2, lettera a). Un DVR che non dichiara il metodo è il primo bersaglio di un controllo.
2. Analisi dei fattori di rischio della specifica organizzazione. Lavoro notturno o in solitudine, contatto con pubblico o utenza, gestione di denaro, squilibri gerarchici, reparti a forte prevalenza di un genere, tipologie contrattuali deboli, episodi passati. È qui che il DVR copiato da un'altra azienda si riconosce al primo sguardo.
3. Evidenze raccolte con la partecipazione dei lavoratori. Eventi sentinella (segnalazioni, procedimenti disciplinari, contenziosi), consultazione del RLS prevista dall'articolo 29, comma 1, e strumenti di ascolto come questionari anonimi o focus group. È il contenuto che l'articolo 9, lettera c), della Convenzione 190 chiede espressamente.
4. Misure attuate. Politica o codice di condotta, canale di segnalazione riservato, referente per l'ascolto, formazione ai sensi dell'articolo 37, misure organizzative sui fattori individuati. Sono le misure della lettera b) dell'articolo 28, comma 2.
5. Programma di miglioramento con responsabili e tempi. È la lettera c) dell'articolo 28, comma 2, ed è esattamente la "programmazione" che la lettera z-bis pretende. Una misura senza data e senza responsabile non è programmata.
6. Procedure e ruoli. Chi riceve una segnalazione, come viene gestita, con quali garanzie di riservatezza e di tutela da ritorsioni, e chi riferisce al datore di lavoro. Lettera d) dell'articolo 28, comma 2.
7. Monitoraggio e aggiornamento. Indicatori da rivedere (numero e tipo di segnalazioni, formazione erogata, esito delle misure) e rielaborazione nei casi dell'articolo 29, comma 3.

La proporzionalità è parte della regola: una piccola impresa con un solo ufficio e nessun contatto con il pubblico può documentare tutto questo in poche pagine ben fatte; un'azienda con più sedi, turni e utenza avrà bisogno di un allegato articolato. Ciò che non cambia è la logica, che deve essere tracciabile dall'inizio alla fine: scenario, rischio, misure programmate, attuazione, verifica.

Tre errori che costano

Il primo è la dichiarazione di assenza: "rischio non presente" senza un'analisi che lo dimostri. Dopo la lettera z-bis è una frase difficile da difendere, perché la legge chiede di programmare misure di prevenzione e nessuna programmazione può partire da un'analisi inesistente. Il secondo è il testo generico, preso da un modello e non adattato: viola l'articolo 28, comma 2, lettera a), che vuole criteri riferiti alla realtà valutata, e si smonta con una domanda in sede ispettiva. Il terzo è il DVR aggiornato e dimenticato: misure scritte e mai attuate, nessuna formazione, nessun referente nominato. In caso di episodio, un documento che prevedeva misure non realizzate non attenua la responsabilità del datore di lavoro: la aggrava, perché dimostra che il rischio era conosciuto.

In sintesi

La legge chiede al DVR di valutare il rischio di violenza e molestie con criteri dichiarati, in ottica di genere, con la partecipazione dei lavoratori, e di programmare misure concrete con responsabili e scadenze. Lo chiedeva, in forma meno esplicita, già l'articolo 28 del 2008; lo chiede dal 31 ottobre 2025 in modo inequivocabile con la lettera z-bis dell'articolo 15, sullo sfondo della Convenzione OIL 190 ratificata nel 2021. Nessuna di queste norme impone un modulo: tutte impongono un ragionamento documentato.

È il ragionamento che abbiamo messo al centro di EqualRisk Studio: raccogliere le informazioni sulla singola sede, ascoltare i lavoratori, preparare una bozza strutturata secondo i contenuti dell'articolo 28 e lasciare al professionista il giudizio finale. L'AI prepara la bozza, il professionista valuta, decide e firma. La legge, letta con attenzione, non chiede nulla di diverso.

Fonti

Tutti i riferimenti normativi sono verificabili sui siti ufficiali indicati. Le date tra parentesi sono quelle di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

• Codice civile, articolo 2087 (Tutela delle condizioni di lavoro). Testo vigente su normattiva.it.
• D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro), articoli 2, comma 1, lettera a); 15, comma 1, lettera z-bis); 17, comma 1, lettera a); 28, commi 1 e 2; 29, commi 1 e 3; 37; 55; 62. Testo vigente su normattiva.it.
• Decreto-legge 31 ottobre 2025, n. 159, "Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile" (Gazzetta Ufficiale, Serie generale, n. 254 del 31 ottobre 2025), articolo 5, comma 1, lettera c). In vigore dal 31 ottobre 2025.
• Legge 29 dicembre 2025, n. 198, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 159/2025 (Gazzetta Ufficiale, Serie generale, n. 301 del 30 dicembre 2025, con testo coordinato). In vigore dal 31 dicembre 2025.
• Ispettorato Nazionale del Lavoro, Direzione generale, Circolare n. 1 del 23 febbraio 2026, "D.L. n. 159/2025 (conv. da L. n. 198/2025)", paragrafo "Misure di prevenzione di condotte violente o moleste", emanata acquisito il parere dell'Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (nota prot. n. 1901 del 19 febbraio 2026). Disponibile su ispettorato.gov.it, sezione Circolari.
• Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019, articoli 1 e 9; Raccomandazione OIL n. 206 del 2019. Testi su ilo.org.
• Legge 15 gennaio 2021, n. 4, "Ratifica ed esecuzione della Convenzione dell'Organizzazione internazionale del lavoro n. 190" (Gazzetta Ufficiale, Serie generale, n. 20 del 26 gennaio 2021). Convenzione in vigore per l'Italia dal 29 ottobre 2022.
• Accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007 (BusinessEurope, UEAPME, CEEP, CES), recepito con l'Accordo interconfederale Confindustria, CGIL, CISL, UIL del 25 gennaio 2016.
• D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), articolo 26, commi 1 e 2. Testo vigente su normattiva.it.
• Direttiva (UE) 2024/1385 del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 maggio 2024 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica; termine di recepimento 14 giugno 2027. Testo su eur-lex.europa.eu.
• INAIL, Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (Dimeila), "Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento", fact sheet, a cura di M. Ghelli, I. Olivo, M. Ronchetti, B. Persechino, ottobre 2026. Disponibile su inail.it, sezione Pubblicazioni.
• UNI/PdR 125:2022, "Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni", UNI Ente Italiano di Normazione, 16 marzo 2022.
• ISO 45003:2021, "Occupational health and safety management. Psychological health and safety at work. Guidelines for managing psychosocial risks", International Organization for Standardization, giugno 2021.